Les accords de maintien dans l’emploi ont pour but de permettre à l’entreprise de passer un cap difficile, en évitant des suppressions d’emplois pour motif économique. Le principe est le suivant : en échange de modifications de leur contrat de travail, principalement en termes de temps de travail et de rémunération, les salariés voient leur emploi maintenu.

Ces accords ne peuvent être acceptables pour les salariés que parce qu’ils revêtent un caractère exceptionnel et sont une réponse à une période particulière pendant laquelle l’entreprise traverse des difficultés économiques conjoncturelles. Aussi, l’argument avancé dans le rapport de la commission spéciale sur le faible nombre d’accords établis ne tient pas : ces accords doivent, par essence, rester exceptionnels.

Il faut surtout souligner que la mesure proposée dans cet article, introduit par la commission spéciale, dévoie le principe des accords de maintien de l’emploi. En effet, les rares accords de maintien de l’emploi conclus ont fait la preuve de leur inutilité sur le maintien de l’emploi, voire de leur contre-productivité. Pour s’en convaincre, il suffit de citer quelques exemples d’entreprises concernées par ces dispositions.

Un accord de maintien de l’emploi a été conclu en 2013 au sein de l’entreprise alsacienne Mahle Behr, filiale d’un groupe allemand. Plus de 1 000 salariés étaient concernés. Après un référendum favorable, un accord est intervenu, prévoyant la suppression de cinq jours de RTT et un gel des salaires pendant deux ans. En échange, l’entreprise s’engageait à investir, à ne supprimer aucun emploi pendant deux ans et à transférer deux contrats en provenance d’autres sociétés du groupe.

La législation en vigueur prévoit que chaque salarié peut, individuellement, refuser l’accord. Dans ce cas, il doit être licencié, sans toutefois bénéficier des avantages d’un plan social. Au sein de l’entreprise alsacienne, désagréable surprise, 162 salariés, au lieu des 50 prévus, ont refusé l’accord et l’entreprise n’a embauché que 57 salariés pour remplacer les partants, tout en imposant de nombreuses heures supplémentaires et en ayant recours à de nombreux intérimaires.

Ainsi, alors que l’accord avait pour avant tout pour objet d’éviter 102 licenciements, l’affaire se termine, pour l’instant, par une réduction de personnel plus importante que celle qui était initialement prévue...

De la même manière, les accords dits de « compétitivité emploi » ont déjà fait la preuve de leur inutilité sur l’emploi. Chez Federal Mogul, la direction a invoqué les accords de compétitivité pour maintenir l’emploi. Bilan : elle a fermé des sites et divisé les effectifs par trois !

Toute la presse s’est fait l’écho de l’accord conclu chez Bosch, à Vénissieux : les effectifs sont passés de 800 à 200 salariés !

L’accord Continental a eu les effets sur l’emploi que chacun connaît : la fermeture définitive de l’usine !

Les exemples similaires se multiplient : General Motors, PSA, Goodyear, Dunlop, etc.

Par ailleurs, il est nécessaire de rappeler que l’employeur, en signant un accord de maintien de l’emploi, s’engage uniquement à ne pas licencier pour motif économique les salariés visés par l’accord. Il ne s’engage pas pour autant à maintenir le niveau de l’emploi dans l’entreprise : les ruptures conventionnelles, les plans de départs volontaires, les départs à la retraite anticipés, les licenciements pour motif personnel, le licenciement économique des salariés de l’entreprise non visés par l’accord, le licenciement économique des salariés ayant refusé l’accord, sont toujours autorisés, et ce sans obligation de remplacement des salariés partis.

Pour toutes ces raisons, la suppression des possibilités de sanction de l’employeur qui ne respecte pas ses engagements en termes d’emploi est très grave. Disparaissent ainsi la clause pénale et la possibilité pour le juge de suspendre l’application de l’accord en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements.

Tout cela est, à nos yeux, absolument inacceptable. C’est la raison pour laquelle nous demandons la suppression de cet article.