La sécurisation des parcours professionnels passe-t-elle, comme le laisserait croire le texte de cet article 3, par le développement continu des transactions individuelles entre salariés et employeurs ?

Nous voici en effet en présence d’un outil nouveau de gestion des personnels appelé « mobilité volontaire sécurisée », une mobilité volontaire sécurisée, nouveau modus vivendi entre salariés et employeurs, inspirée de l’existant, y échappant pourtant en grande partie, et dont la raison d’être interpelle.

La MVS – appelons-la ainsi pour aller plus vite – semble devoir être réservée aux salariés des entreprises ou groupes de plus de 300 salariés.

Je m’interroge… Je ne sais pas si les enseignes de la restauration rapide sont constituées en groupe - la plupart des établissements sont gérés en franchise par des PME indépendantes les unes des autres et simplement soumises à la « déontologie » de la société propriétaire du nom commercial -, mais le fait est que la rotation de leurs effectifs et la faible ancienneté de bon nombre de leurs salariés pourraient suffire à justifier que ce « droit nouveau » leur soit ouvert...

Autre hypothèse, le texte de loi s’arrête pour l’heure au seuil de 300 salariés pour l’abaisser en tant que de besoin, à raison du succès éventuel de l’application de l’article 3.

Revenons quelques instants à l’existant.

Sur certains aspects, le congé pour MVS procède donc du congé sabbatique, du congé individuel de formation, du congé pour création ou reprise d’entreprise ou du congé de solidarité internationale.

Il en procède en apparence tout en n’en procédant pas, puisque les dispositions de l’article 3 sont directement inscrites dans le code du travail, sans indication quelconque de mesures de caractère réglementaire et que, par conséquent, bien des éléments clés qui figurent pour les autres congés ne se retrouvent pas dans le dispositif qui nous est ici proposé.

Pas d’indication de durée précise, pas d’indication de délais de réponse de l’employeur ou de délais de retour éventuel du salarié, une définition uniquement littéraire et générale du contenu même et de l’objet de la mobilité : voilà un objet étrange !

Ajoutons que ladite mobilité volontaire peut for bien, et sans exclusive, se réaliser dans une autre entité économique du même groupe et que, de fait, elle peut servir à couvrir de la vertueuse qualité du volontariat ce qui aurait très bien pu procéder d’une obligation, et nous sommes dès lors en présence de quelque chose d’autre...

Serait-ce un nouveau droit pour le travailleur qui, au motif qu’il serait fatigué de voir tous les jours la tête du même employeur, irait voir ailleurs si le climat est moins désagréable ? Ou serait-ce une nouvelle arme dans l’arsenal des directeurs de ressources humaines permettant, dans le cadre des groupes d’échelle nationale ou internationale, de gérer les hommes et les forces vives de l’entreprise au bénéfice exclusif de la « firme » ?

L’article nous l’indique clairement : le congé de mobilité pourra, dans certains cas, se substituer au droit à la formation, singulièrement du congé individuel de formation, dès lors que le conflit sera issu des deux premières sollicitations du congé. Cela semble encore assez loin de nous rapprocher de relations sociales pacifiées !

Mais il est évident que, suffisamment bien organisée, à l’échelle d’un groupe notamment, la gestion des MVS permettra ici d’éviter un plan social, là de favoriser l’émergence de projets de départs volontaires, ailleurs de faciliter, éventuellement, le départ d’un syndicaliste gênant. De la même manière, elle pourra, dans le cadre d’une désorganisation relative et contrôlée – « sécurisée », dirais-je – de la production d’une unité, justifier des efforts demandés aux salariés.

Il n’y a jamais rien de vraiment volontaire en matière de droit du travail !

Le lien salarial repose sur un contrat par trop inégal, par principe, pour que la mobilité volontaire sécurisée, surtout dans un pays qui a instauré une rupture conventionnelle ayant d’ores et déjà attiré 900 000 salariés, puisse être présentée comme ce qu’elle n’est pas, c’est-à-dire un accord librement passé entre parties également libres.

Il faut entourer, de manière volontaire et délibérée, cette mobilité « volontaire sécurisée » d’un grand nombre de sécurités et de garde-fous qui ne figurent pas encore dans le texte. Puisse la discussion éviter que nous en restions à l’état actuel du projet de loi, palliant par là même les faiblesses des organisations signataires du texte de l’accord national interprofessionnel !

Les droits des travailleurs ne s’en porteront que mieux, et le sérieux et la qualité des organisations syndicales signataires seront préservés aux yeux des salariés.