Nous avons encore tous en tête la très large mobilisation citoyenne qui avait accompagné chacune des étapes de l’examen de la loi « Travail ». Cette opposition n’a jamais faibli, et reste aujourd’hui encore très vive.

Quatre mois après la promulgation de ce texte, la proposition de loi que nous examinons aujourd’hui, déposée par le groupe Communiste, républicain et citoyen, vise à l’abroger et exprime le rejet total de ses orientations libérales, qui remettent en cause les droits fondamentaux des salariés. Sa mise en œuvre ne l’a pas rendue plus acceptable, bien au contraire, ainsi que le démontrent ses premières mesures d’application.

Les travaux que j’ai menés, dans des délais très réduits, ont confirmé cette analyse. J’ai pu recevoir trois syndicats, la CGT, la CFE-CGC et Solidaires, qui m’ont confirmé leur hostilité à ce texte. J’ai également rencontré le cabinet de la ministre et reçu des contributions de six organisations syndicales ou patronales.

Ce texte de 123 articles demande pour sa mise en œuvre un nombre conséquent de décrets : environ 140 mesures d’application sont nécessaires selon le tableau figurant sur le site Légifrance. A ce jour, 60 restent à prendre et l’objectif de 80 % que le Gouvernement s’était fixé pour la fin de l’année devrait être atteint. Celui-ci vise maintenant une application totale de la loi à la fin du premier trimestre 2017.

Dans un premier temps, le ministère du travail a donné la priorité aux aspects les plus contestables du texte, je pense en particulier à l’article 8 qui réforme les règles en matière de durée du travail. Il est donc clair que le Gouvernement s’est hâté de donner aux employeurs les outils pour tirer profit des reculs sociaux portés par la loi, en particulier de l’inversion de la hiérarchie des normes.

Sur la forme, le Gouvernement a fait le choix d’ignorer la loi « Larcher », en élaborant son projet de loi sans concertation avec l’ensemble des partenaires sociaux et en sélectionnant des interlocuteurs privilégiés. Au terme d’un raisonnement pour le moins surprenant, le Conseil d’Etat a pourtant estimé que le Gouvernement avait respecté sinon la lettre, du moins l’esprit de l’article L. 1 du code du travail. Ce blanc-seing ne saurait toutefois masquer le grave défaut de concertation dont pâtit ce texte.

Ce manque de considération à l’égard des partenaires sociaux s’est accompagné d’un passage en force à l’Assemblée nationale avec l’engagement à deux reprises de sa responsabilité par le Gouvernement, incapable de s’appuyer sur une majorité unie pour faire adopter le texte. Quelle ironie d’entendre aujourd’hui le promoteur de ce procédé autoritaire appeler à l’abolition du 49-3 !

Contrairement à nos collègues députés, tous les groupes politiques au Sénat ont eu l’occasion d’exprimer leurs points de vue tant en commission que pendant les deux semaines de débat en séance publique. Je crois toutefois nécessaire de vous rappeler brièvement les principaux griefs qui sont adressés à cette loi.

Tout d’abord, elle engage une refonte du code du travail qui consacre la suppression du principe de faveur, qui était pourtant l’un des fondements de notre droit du travail, et l’inversion de la hiérarchie des normes.

Pendant longtemps, la négociation collective ne pouvait modifier les règles du droit du travail que dans un sens plus favorable aux salariés. Dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, de nombreux textes défendus aussi bien par des gouvernements de droite que de gauche ont remis en cause ce principe.

La loi « Travail » théorise et élargit de fait ce recul en mettant en place une nouvelle organisation du droit du travail qui distingue les dispositions légales définissant l’ordre public, celles relevant de la négociation collective et celles s’appliquant à titre supplétif en l’absence d’accord. Sur nombre de sujets, le texte de loi donne la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, répondant ainsi à l’une des demandes phares du Medef.

Les salariés sont abandonnés à leur sort face à l’employeur, qui voit s’étendre le champ de ses moyens de pression pour augmenter ses profits au détriment de leurs conditions de travail et de leur santé.

L’application de cette nouvelle architecture aux dispositions relatives à la durée du travail et aux congés par l’article 8 du texte nous donne déjà un avant-goût du code du travail de demain et aggrave la situation issue de la loi du 20 août 2008. Et ce ne sont pas les mesures précisant la composition de la future commission des experts chargée de refonder le code du travail qui rassureront les syndicats de salariés : elles les marginalisent.

Désormais, le cadre protecteur et harmonisé de la branche ne s’applique plus, en cas d’accord d’entreprise, pour le taux de majoration des heures supplémentaires, qui peut être abaissé à 10 %. En outre, un accord de branche ne peut désormais plus empêcher le dépassement temporaire de la durée maximale hebdomadaire de travail de jour comme de nuit. Et je ne cite ici que deux exemples parmi tellement d’autres…

C’est mal connaître la réalité des relations sociales dans la plupart des entreprises françaises aujourd’hui et le vécu des salariés et de leurs représentants que d’espérer que cette inversion de la hiérarchie des normes leur sera favorable. En effet, le lien de subordination qu’ils entretiennent avec l’employeur et son pouvoir de sanction rendent fictive l’équité entre les parties amenées à négocier en entreprise.

Il est donc pour le moins naïf de penser qu’imposer cette inversion de la hiérarchie des normes puisse apaiser les relations sociales en entreprise : elle pourrait au contraire les tendre. La branche, comme l’a justement souligné le représentant de la CFE-CGC lors de son audition, est le niveau où remontent les préoccupations de terrain et qui permet de les traiter, mais le Gouvernement vient d’offrir aux grandes entreprises une boite à outils pour s’en émanciper et faciliter le dumping social et économique.

Ces orientations sont non seulement combattues par la majorité des syndicats de salariés mais également dénoncées par les autres organisations patronales. Aux yeux de la CGPME et de l’U2P, qui vient de succéder à l’UPA, ce sont bien les branches professionnelles qui doivent assurer la régulation nécessaire au maintien d’une saine concurrence entre toutes les entreprises d’un secteur d’activité, quelle que soit leur taille.

Sur ce point, la loi « Travail » annule les avancées conquises par les accords de Matignon de 1936, qui avaient permis l’extension des accords de branche et qui sont à l’origine de la très bonne couverture conventionnelle des salariés en France, supérieure à 90 %. Celle-ci va dans les faits devenir purement virtuelle si les entreprises peuvent s’émanciper de quasiment toutes les stipulations des conventions collectives par un simple accord, même s’il est défavorable aux salariés.

En outre, la loi « Travail », sous couvert de quelques avancées en direction des syndicats de salariés, affaiblit gravement le dialogue social.

Malgré quelques mesures techniques et de portée limitée qui vont dans le bon sens, notamment en matière de formation, la légitimité de l’action syndicale sera affaiblie par la possibilité pour des organisations minoritaires d’obtenir l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider un accord rejeté par les syndicats majoritaires. Croit-on sérieusement que l’on renforcera le dialogue social en opposant les salariés à ces derniers, en jouant la carte de la division et de la défiance au sein des entreprises ?

Par ailleurs, la loi « Travail » facilite les licenciements et va aggraver la précarité des salariés les plus fragiles.

Reprenant la philosophie des accords de compétitivité défendus par la précédente majorité présidentielle tout en supprimant les nombreuses protections encadrant le recours aux accords de maintien de l’emploi créés par la loi du 14 juin 2013, les nouveaux accords de préservation ou de développement de l’emploi constituent un outil de dérégulation sociale sans précédent.

Ils peuvent en effet obliger les salariés à travailler plus sans gagner plus, et exposent ceux qui les refusent à un licenciement que la loi refuse de qualifier d’économique pour ne pas leur appliquer les mesures protectrices qui en découlent. Le Gouvernement rétorque que seuls des syndicats majoritaires pourront signer ces accords, mais comment garantir un rapport de force équilibré quand un employeur fait du chantage à l’emploi ?

Un premier exemple se déroule sous nos yeux actuellement dans la branche de la métallurgie, qui vient d’autoriser une modulation du temps de travail sur trois ans, faculté ouverte par la loi « Travail ». Les salariés en seront les grands perdants, puisque la rémunération d’une partie des heures supplémentaires sera décalée dans le temps ou amputée par cette nouvelle organisation du travail.

Chez Renault, ancienne entreprise nationale et laboratoire des luttes sociales dans notre pays, la direction négocie un nouvel accord de compétitivité pour les années 2017-2019, alors même que le groupe réalise des performances exceptionnelles, avec un résultat net de 2,8 milliards d’euros en 2015 et une marge opérationnelle de 5 %, soit l’une des plus élevées au monde.
La direction cherche à exploiter au plus vite les nouvelles possibilités introduites par la loi « Travail » en renforçant la flexibilité.

En contrepartie des nouveaux sacrifices imposés à ses salariés, le patron de Renault s’engagerait à ne fermer aucune usine en France, à maintenir l’effort de recherche et développement, à embaucher 3 600 personnes en CDI et à diminuer de moitié le nombre d’intérimaires. Il faut toutefois préciser que ces recrutements ne compenseraient ni les 4 500 départs naturels à la retraite que l’entreprise connaîtra durant cette période ni les 7 500 suppressions d’emplois qui ont suivi l’accord de 2013. De plus, la productivité par salarié serait très sensiblement augmentée.

La loi a également facilité le recours aux licenciements économiques en définissant les situations dans lesquelles des difficultés économiques sont présumées constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement.
Ainsi, depuis le 1er décembre dernier, dans une entreprise employant plus de trois cents salariés, un employeur peut procéder à des licenciements économiques dès lors qu’il constate une baisse significative de son carnet de commandes ou de son chiffre d’affaires.

Dans ces conditions, comment éviter que des groupes n’organisent artificiellement des difficultés économiques dans une entité jugée peu rentable pour ensuite justifier des licenciements ? Rappelons que, jusqu’à présent, les juges examinaient l’ensemble des données d’une société et le contexte du marché pour soupeser ses difficultés économiques. La pierre angulaire de leur appréciation était le résultat net, et il n’était pas légitime qu’une entreprise faisant des bénéfices licencie pour motif économique.

En outre, cette loi ne permettra pas de répondre aux dégâts qu’entraînent les règles européennes en matière de détachement de travailleurs.

Je n’ignore pas les nombreuses mesures prévues sur ce sujet comme la possibilité pour l’inspection du travail de suspendre l’activité d’une entreprise lorsque l’employeur ne lui a pas remis la déclaration préalable de détachement des travailleurs. Il faut toutefois souligner qu’aucun décret d’application n’a été publié à ce jour.

Mais toutes ces mesures ne sont que des expédients tant que la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs n’aura pas été révisée de fond en comble. Il faudra aller plus loin que le projet proposé le 8 mars dernier par la Commission européenne et qui se heurte notamment à la forte opposition des pays de l’Est. La ministre a annoncé faire pression sur nos voisins pour obtenir la révision du règlement du 29 avril 2004 qui fixe le principe selon lequel les règles de l’Etat d’origine s’appliquent en matière de sécurité sociale, engendrant une concurrence déloyale. Mais face à l’intransigeance de certains pays, la France ne devrait-elle pas prendre des mesures dérogatoires comme Manuel Valls, alors Premier ministre, l’avait lui-même envisagé, ou suspendre l’application de la directive ?

Enfin, la loi « Travail » dénature les missions de la médecine du travail à travers la suppression de l’universalité de la visite d’aptitude à l’embauche. En effet, à compter du 1er janvier prochain, les salariés ne bénéficieront plus que d’une simple visite d’information et de prévention effectuée après leur embauche par un professionnel de santé membre de l’équipe pluridisciplinaire, qui peut être notamment un infirmier. Le principe de visites périodiques tous les vingt-quatre mois est lui aussi supprimé.

Ces dispositions éloigneront définitivement les salariés de la médecine du travail. Elles entérinent le principe d’un suivi médical à plusieurs vitesses car la périodicité des visites dépendra de la décision individuelle de chaque médecin. Malheureusement, les mesures d’application envisagées par le Gouvernement confirment ces craintes. Le projet de décret présenté aux partenaires sociaux porte en effet à cinq ans le délai maximal qui doit s’écouler entre deux visites médicales périodiques. Pour les salariés qui feront l’objet d’un suivi individuel renforcé, ce délai est fixé à quatre ans. Il sera de trois ans pour les travailleurs mineurs, les travailleurs de nuit et les travailleurs handicapés.

Le Gouvernement prétend adapter sa stratégie à la diminution continue des effectifs de médecins du travail, à laquelle il semble cependant trop facilement se résigner. En réalité, la voie qu’il choisit conduira inévitablement à une sélection médicale de la main-d’œuvre, à rebours de toutes les actions si nécessaires de prévention en matière de santé au travail.

Ainsi, la loi « Travail » modifie la procédure de recours contre l’avis d’aptitude, qui sera désormais porté devant les prud’hommes, l’inspection du travail se trouvant dessaisie. Le juge prud’homal est maintenant chargé de désigner un médecin-expert dont la décision se substituera à celle du médecin du travail. Compte tenu de l’engorgement dont sont victimes les juridictions prud’homales, cette réforme est préjudiciable aux salariés, d’autant plus que le coût des expertises médicales sera intégralement à leurs frais en cas de contestation de leur part.

Par ailleurs, le décret d’application relatif au repérage de l’amiante avant travaux, qui constituait pourtant l’une des principales recommandations du comité de suivi sur l’amiante mis en place en 2014 par notre commission, n’a toujours pas été publié. Le Gouvernement, contrairement aux engagements pris au Sénat, tarde aussi à rendre public son plan interministériel de lutte contre les risques liés au désamiantage.

Vous pouvez le constater, les quelques avancées de la loi « Travail », comme la création du compte personnel d’activité ou la généralisation de la garantie jeunes, ne peuvent pas contrebalancer tous les reculs sociaux que je viens de mentionner.

Il aurait pourtant été possible de dessiner les contours d’un nouveau code du travail, rénové et simplifié, répondant aux évolutions technologiques, économiques et sociales, tout en rétablissant et étendant les protections des salariés et leur pouvoir d’intervention. Ce n’est manifestement pas la voie qui a été choisie par le Gouvernement, bien au contraire.

C’est pourquoi je vous invite à adopter cette proposition de loi d’abrogation afin d’envoyer un message fort à l’attention du Gouvernement et de nos concitoyens. Ils n’attendent pas du législateur qu’il démantèle notre modèle social, fruit des luttes passées et garant de la cohésion nationale, mais qu’il assure sa préservation et son développement.