PRESENTEE

Par M. Roland MUZEAU, Mmes Nicole BORVO, Eliane ASSASSI, Josiane MATHON, Mme Marie-France BEAUFILS, Annie DAVID, Michelle DEMESSINE, Evelyne DIDIER, Gélita HOARAU, Hélène LUC, M. François AUTAIN, MM. Pierre BIARNES, Michel BILLOUT, Robert BRET, Yves COQUELLE, MM. Guy FISCHER, Thierry FOUCAUD, Robert HUE, Gérard LE CAM, MM. Jack RALITE, Ivan RENAR, Bernard VERA et Jean-François VOGUET.

Exposé des motifs

Depuis plus de 20 ans, nombreuses sont les dispositions législatives qui ont eu comme prétention de supprimer les inégalités professionnelles entre femmes et hommes : de la loi du 13 juillet 1983, dite loi « Roudy » à la loi du 9 avril 2001 dite loi « Génisson ». Cette apparente volonté de résoudre le problème des discriminations à l’encontre des femmes dans le travail correspond à un mouvement législatif qui dépasse le simple cadre national puisque ces différentes lois se sont appuyées sur des traités internationaux et notamment européens, tels que l’article 119 du traité de Rome, la directive européenne 75/117 du 10 janvier 1975 sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ou encore l’article 2.2 du traité d’Amsterdam par lequel l’Union Européenne a prétendu œuvrer contre les discriminations professionnelles entre femmes et hommes.

L’insuffisance des dispositifs apparaît aujourd’hui évidente. Leur application hypothétique est en particulier dû à des mesures peu ou non contraignantes. Dernièrement, l’adoption d’un accord interprofessionnel en mars 2004 pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes et le projet du Président de la République de créer une nouvelle loi sont venus relancer ce débat avec la prétention - cette fois ci - de développer des mesures efficaces.

Or, entre le constat froid et lucide des grandes difficultés professionnelles auxquelles sont confrontées les femmes en France et les solutions envisagées par la majorité présidentielle, il nous est apparu qu’un large fossé séparait la dure réalité sociale vécue par des millions de femmes de ces futures mesures gouvernementales, quoi d’étonnant, puisqu’elle ne sont qu’en réalité que des mesures d’affichage social sans contestation sur le fond, d’un libéralisme qui génère chômage, précarité, exploitation croissante des salariés.

En effet, que ce soit les écarts de salaires, la position occupée dans l’entreprise ou bien encore les conditions de travail, les disparités de situation entre femmes et hommes sont énormes. Ainsi, 63% des contrats « aidés » concernent les femmes. Ce sont elles qui sont le plus touchées par le chômage : plus de 10% des femmes actives sont au chômage et de plus ne sont pas indemnisées ; en fin de carrière elles sont souvent sans emploi ou en invalidité. Les écarts de salaires, si ils ont légèrement baissé dans les 20 dernières années, sont encore démesurés (en 2002, l’écart moyen était autour de 19%, chez les cadres il montait jusqu’à 23%).

Considérées comme une « variable d’ajustement », une « main d’œuvre mobilisable », ce sont toujours les femmes qui sont les plus contraintes a accepter des contrats à temps partiel (82,1% des temps partiels sont occupés par des femmes). A cela, il faut ajouter que la vision sexiste du travail qui vise à prêter aux femmes des « caractéristiques » spécifiques (docilité, finesse, capacité d’effectuer des « petits travaux », etc…) est encore la culture machiste dominante qui règne au sein du patronat français.

Il ne faut pas perdre de vue que si les problèmes d’inégalité professionnelle entre hommes et femmes sont le résultat d’une conception machiste de l’ordre social, elle sont aussi le fruit de la politique libérale qui charrie chaque jour encore plus de précarité dans l’emploi et qui touche en premier lieu les femmes. Les secteurs professionnels de l’éducation, du social, ou encore de la santé sont des secteurs hautement féminisés qui subissent des assauts constants. Ce sont donc les femmes qui sont les premières touchées par la régression sociale. Ainsi, les réformes sur la retraite, avec le passage des dix meilleures années a vingt-cinq années, induisent une véritable catastrophe sociale : parmi les retraités pauvres (c’est à dire moins que le minimum vieillesse) 8 sur 10 sont des femmes.

Loin de reproduire une vision sexiste des rapports entre les hommes et les femmes, cette proposition de loi vise à lutter contre les inégalités professionnelles liées au genre en s’attaquant à la précarisation de l’emploi qui en premier lieu touche les femmes. Ainsi, dans un premier temps, cette proposition de loi met en place une amélioration des dispositifs de négociations de l’égalité homme/femme au sein de l’entreprise en y intégrant la question des salaires et de la reconnaissance des qualifications (article 1), en augmentant le nombre d’indicateurs d’évaluation de l’égalité entre hommes et femmes (article 2) et en permettant une plus grande représentation des salariées, notamment au sein des petites et moyennes entreprises (article 3). Puis dans un second temps, cette loi met en place des mesures concrètes de lutte contre les inégalités tels que l’instauration de dispositifs visant à limiter l’usage du temps partiel imposé dont les femmes sont les premières victimes.

Ainsi, cette proposition de loi a pour ambition de supprimer l’exonération de charge sociale liée à la création de contrats à temps partiel (article 4) ; elle protége les salariés qui ne voudraient pas se voir imposé ce type de contrat, d’être licenciés (article 5) ; et enfin, elle donne plus de pouvoir aux représentants du personnel pour refuser l’imposition de contrats à temps partiel (article 6). Pour finir, cette proposition de loi se propose de mettre en place des dispositifs coercitifs afin d’assurer l’égalité salariale (article 7) et de rendre obligatoire les négociations (article 8)

Les auteurs n’ont pas la prétention de soumettre à l’adoption du Sénat un texte exhaustif mais un dispositif qui permettrait d’agir efficacement et rapidement pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1er
Le troisième alinéa de l’article L 132-12 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les deux ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
 les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
 les conditions de travail et d’emploi
 Les salaires conformément à l’article L. 140-2 du code du travail
 la reconnaissance des qualifications professionnelles »

Article 2
Dans le premier alinéa de l’article L432-3-1 du code du travail, après les mots :
« la situation respective des femmes et des hommes »
insérer les mots :
« en matière de candidature »

Article 3
« Après l’article L.321-2 du code du travail, il est inséré un article L.321-2-1 ainsi rédigé :
« Art. L.321-2-1 . - Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité d’entreprise n’a pas été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, et dans les entreprises employant plus de dix salariés où aucun délégué du personnel n’a été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, tout licenciement pour motif économique s’effectuant de ce fait sans que les obligations d’information, de réunion et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel puissent être respectées, est irrégulier. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à trois mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dus. »

Article 4
L’article L322-12 du code du travail est rédigé comme suit :

« L’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée à temps partiel n’ouvre pas de droit à un abattement sur les cotisations dues par l’employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales
Ce contrat ne peut prévoir plus d’une interruption d’activité au cours de la même journée, sauf dérogation prévue par une convention collective ou un accord de branche étendu.
Il doit également être conforme aux dispositions de l’article L. 212-4-3 et :
1º Soit comporter les mentions définies par voie de convention ou d’accord collectif étendu, ou, à défaut, par accord d’entreprise ;
2º Soit, en l’absence d’accord, comporter au moins des mentions relatives à la garantie d’une période minimale de travail continu, à l’exercice du droit de priorité d’affectation aux emplois à temps plein vacants ou créés et au principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
L’avenant au contrat de travail du salarié dont l’emploi à temps plein est transformé en emploi à temps partiel doit en outre comporter des mentions expresses écrites de la main de l’intéressé, et suivies de sa signature, attestant du caractère volontaire que revêt cette transformation pour le salarié.
Ces dispositions s’appliquent aux employeurs visés aux articles L. 351-4 et L. 351-12 (3º et 4º), ainsi qu’aux employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles, à l’exception des particuliers employeurs. »

Article 5
Apres l’article L322-12 du code du travail, insérer un article additionnel ainsi rédigé :
« La baisse de l’activité au dessous de la durée légale ne peut être imposé au salarié et ne saurait constituer ni une faute, ni un motif de licenciement »

Article 6
L’article Article L212-4-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l’article L. 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Toutefois, les représentant du personnel, ou à défaut les salariés après information de l’inspecteur du travail, disposent d’un droit de veto suspensif sur la mise en place d’horaires à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
 à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans l’établissement ;
 à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou des durées du travail applicables dans l’établissement ;
- à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou des durées du travail applicables dans l’établissement. »

Article 7
L’article 225-2 du code pénal est complété par l’alinéa suivant :
« 7° A justifier un écart de salaire entre deux emplois identiques »
Article 8
La première phrase du premier alinéa de l’article L. 132-27 du code du travail est rédigée ainsi :
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives au sens de l’article L. 132-2, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ; et tous les deux ans une négociation portant sur l’égalité professionnelle telle qu’elle est définie à l’article 132-12 du présent code »