Désormais, l’obligation de l’employeur se limitera à proposer au salarié les seuls emplois disponibles situés sur le territoire national

Le projet de loi tend à réduire le périmètre dans lequel le respect de l’obligation de reclassement est apprécié.

Depuis 2010, l’employeur doit interroger les salariés menacés de licenciement sur leur souhait de recevoir ou non des offres de reclassement à l’étranger, et les inviter à préciser, le cas échéant, leurs restrictions en termes de mobilité géographique et de niveau de rémunération. Il peut ensuite adapter ses propositions de reclassement en fonction des souhaits exprimés, l’absence de réponse du salarié équivalant à un refus de recevoir toute offre d’emploi à l’étranger.

Désormais, l’obligation de l’employeur se limitera à proposer au salarié les seuls emplois disponibles situés sur le territoire national, et non plus ceux qui le sont dans les établissements ou les entreprises situés à l’étranger.

Lorsque l’entreprise est transnationale ou appartient à un groupe transnational, il appartiendra dorénavant au salarié dont le licenciement est envisagé de demander à avoir accès à la liste précise des offres d’emplois situés hors du territoire national, qui sont disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient. Le salarié devra donc prendre l’initiative de demander à recevoir les offres de reclassement à l’étranger, en précisant les restrictions qu’il entend faire valoir en matière de rémunération et de localisation.

À notre sens, il est anormal que, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la responsabilité de demander à connaître les postes disponibles à l’étranger revienne au salarié.

Le faible nombre de salariés préférant poursuivre leur activité dans un établissement à l’étranger n’est pas un motif suffisant pour déresponsabiliser davantage les entreprises sur leur obligation de reclassement des salariés.